ENFOQUE AMBIENTAL DE LA ADMINISTRACION

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

AÑO: 1962

DEFINICIÓN

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático  planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad  individual y de la Organización,  el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir,con un cambio total del sistema

ENFOQUE

Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas.

El Desarrollo Organizacional  trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones y de como funcionan.  El DO también trata del cambio planificado.

El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema

REPRESENTANTES   Y BIOGRAFIA                                                 

• Warren Bennis

1966. Define el desarrollo organizacional como una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencia, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que estos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así como el ritmo vertiginoso del cambio mismo  

• Richar Beckhard

Para Richard es un esfuerzo planificado de toda  la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas  en los procesos de la entidad las cuales aplican los conocimientos de las ciencia del comportamiento 

FUNDAMENTOS 

1. Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional

2. Un aumento de tamaño de las organizaciones que hizo que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para sustentar el crecimiento

3. Una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna, que exige intima integración entre actividades y personas altamente especializadas y de competencia muy diferentes.

4. Un cambio en el comportamiento administrativo 

Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.  Una segunda raíz importante es la investigación de las encuestas y metodología de retroalimentación.   Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación-acción.  Una cuarta raíz es el surgimiento delos enfoques socio técnicos y socioanalíticos de Tavistock

SUPUESTOS BASICO DEL D.O.

Los supuestos básicos que se consideran los más importantes:

1. Mutación rápida y constante del ambiente. El mundo moderno se caracteriza por cambios rápidos y en progresión explosiva. Hay cambios científicos, tecnológicos, económicos, etc., que actúan e influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones en general (empresas industriales, empresas de servicios, administración pública, hospitales, universidades, etc.).

2. Necesidad de continua adaptación. El individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica de supervivencia en un ambiente en continuo cambio.

3. Interacción entre la organización y el individuo. El DO parte de una filosofía sobre que el ser humano esta dotado de aptitudes para la productividad que pueden permanecer inactivas si el contexto en que trabaja es hostil. Es posible el integrar las metas de los individuos con los objetivos de la organización, en un plan en el que el significado del trabajo sea realmente estimulante y gratificante y aporte posibilidades de desarrollo personal.

4. Cambio organizacional planeado. El liderazgo personal por intuición (espontáneo e improvisado) debe ser sustituido por un liderazgo organizacional con autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerárquica de la posición. La presencia de conflictos y riesgos es un desafío y no una amenaza o peligro. El cambio planeado es un proceso continuo, que necesita tiempo y que no se resuelve en unos pocos instantes.

5. Necesidad de participación y de compromiso. El cambio planeado es una conquista colectiva y no el resultado del trabajo de pocas personas.

6. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización dependen de la comprensión y de la aplicación de los conocimientos sobre la naturaleza humana.

7. La variedad de modelos y estrategias de DO. Existen varios modelos y estrategias para situaciones en función del diagnostico hecho.

8. El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar actitudes, valores, etc. y la estructura de la organización, de tal forma que esa pueda adaptarse a las demandas ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologías, nuevos mercados, problemas y desafíos. Las organizaciones son sistemas abiertos, " Las organizaciones son sistemas abiertos, sensibles, con capacidad de respuesta a los cambios ambientales. Podemos llamarlos sistemas porque tienen límites y la capacidad para autoperpetuarse y desarrollarse. Son abiertos porque intercambian materia, energía e información con el ambiente y las transforman dentro de sus límites”.

ETAPAS

• Diagnostico: consultor externo.
• Planeación de la acción: modificación requerida
•  Implementación de la acción: suministrar recursos necesarios. 
• Evaluación: sierre del proceso. resultados. 

PRUEBAS,PRACTICAS Y EXPERIMIENTOS QUE REALIZARON EN TORNO A SUS POSTULADOS

EL GRUPO T

Una de las raíces del DO, el entrenamiento en  laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo, se empezó a desarrollar a partir de 1946, a partir de varios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en situaciones en el hogar.  En particular un taller de relaciones intergrupo, celebrado en el State teacher's college en Nueva Bretaña, Connecticut, fue importante en el surgimiento de entrenamiento en laboratorios de sensibilización.

La teoría de Lewin y  lo que después  se llamaría grupo T empezó a surgir a través de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña.  Cada grupo además de los miembros y  de un líder contaba con un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros.   Al final de cada día los observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Durante la segunda o tercera sesión vespertina, tres mujeres que eran miembros del taller preguntaron si podían asistir a la sesión en la que

los facultadores discutían sus observaciones y alentaron a que lo hicieran.  Estas sesiones pronto se convirtieron en la experiencia de aprendizaje más significativas de la conferencia.

La invención del grupo-T  surgió de una conciencia que había ido en aumento durante una década o más, acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo, esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la educación de adultos y en la terapia de grupo.

Douglas Mc Gregor En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlo a cabo.  Estableció un pequeño grupo de consultoría interna que en gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y a sus

subordinados a aprender la forma de ser más eficientes en grupos.

 

Herbert Shepard y  Robert Blake Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio" al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los grupos-T, los ejercicios la organización y las conferencias, 

una de las  innovaciones en este programa de entrenamiento fue un énfasis en las relaciones intergrupo, así como interpersonales. A pesar de que el trabajo era desde luego un esfuerzo de organización, la resolución de problemas entre los grupos tuvo todavía mayores implicaciones en el desarrollo organizacional a medida que se involucraba un segmento mas vasto y complejo de la organización.

Richard Beckhard otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO. Y desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional del NTL.  Que esencialmente son experiencias de entrenamiento en laboratorio para los gerentes a nivel medio

VENTAJAS     

Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas: 

• Mayor confianza en el personal: La gerencia confía en los trabajadores para que puedan realizar un trabajo más eficiente y competitivo con el que pueda ayudar a la organización a crecer cada día. 
• Capacitación de los trabajadores: Es decir, realizar capacitaciones, entrenamientos para poder estar capacitados para afrontarse a los cambios que se puedan producir en la organización. 
• Comunicación entre los trabajadores: Esto quiere decir que la alta gerencia fomenta la comunicación entre las personas, a través de diálogos, entrevistas, y confrontaciones, esto sirve para tener una mayor información sobre las personas, sus sentimientos, emociones, y pensamientos. 
• Flexibilidad de la organización: La organización se encuentra mas acta para los cambios que se den en la sociedad como pueden ser: nuevos clientes, productos, tecnología, y para cuando suceda esos cambios ya mencionados la organización no tendrá ningún problema en adaptarse rápidamente a los cambios gracias a su flexibilidad y personal capacitados. 
• Participación en las decisiones: La gerencia deja que los trabajadores den sus ideas con respecto al campo laboral, y así tomar mejores decisiones que beneficien a ambas partes, trabajadores y la alta gerencia. 
• Cambio del flujo de trabajo: Para un mejor desempeño laboral y satisfacción de la personas se hace constantemente cambios en el trabajo como: cambios de horarios, de áreas; refrigerios y todo esto para no ser una rutina que al final va perjudicar al desempeño laboral de cada trabajador, y por ende a la organización. 

DESVENTAJAS

Al no utilizar el DO, se van a tener una serie de desventajas siguientes: 

•  Rigidez de la organización: Es decir la organización no esta apta para adaptarse a los cambios que existen en la sociedad. 
• Centralización de decisiones: La gerencia no toma las opiniones de los trabajadores; porque tratan a los trabajadores como simples maquinas de trabajo y no como personas humanas. 
•  Desconfianza en los trabajadores: Por lo tanto no hay un desempeño normal en su trabajo por la falta de incentivos laborales y la falta de confianza. 
• Personas como mano de obra: A la organización no le importa los problemas del trabajador, solo le interesa el trabajo que realice; por es un sistema mecánico y no humanista.
•  Ignorancia sobre misión y visión: La organización y las personas no tienen los mismos objetivos ni metas; porque trabajan por sus propios intereses.
•  Rutina y permanencia: En la organización no abra creatividad, innovación ni habilidades porque no existe un cambio permanente del flujo de trabajo. 
•  Centralización de la autoridad: Es decir un solo jefe para todas las áreas de la organización; esto congestionara a los reclamos y pedidos de las personas.
•  Autocracia y jerarquía: Es decir que todas las decisiones son tomadas solo por la gerencia sin tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores. 

COMENTARIOS PERSONALES
 Creemos  que las empresas quieren alcanzar su máxima calidad  por medio de un personal capacitado para hacer  que esta tenga u buen desarrollo, para que así estén satisfechos y comprometidos con ella. En el futuro el Desarrollo Organizacional tendrá un potencial enorme, ya que todas las organizaciones necesitan de una persona capacitada que utilice enfoques orientados a las personas. 

El DO “tiene una orientación sistémica” y en cuanto a que se refiere que una organización trabaje armónicamente dado que sus partes están interrelacionadas entre si. El DO. posee valores humanísticos los cuales son supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento. El DO se concentra en la solución de problemas, se capacita a los participantes para que identifiquen y solucionen problemas. El DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones. 

 BIBLIOGRAFIA       

  

MUNCH, Lourdes. Administración, Gestion organizacional, enfoques y proceso administrativo. Pearson.
RAMIREZ, Carlos.  Fundamentos de Administración.  Ecoehttp://www.monografias.com/trabajos2/printeoadmin/printeoadmin.shtml

http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/lecciones/capitulo%201/cap1_f.htm

http://www.slideshare.net/anieto61/unidad-iii-420949

http://www.biografiasyvidas.com/biografia/w/weber_max.htm

CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoria general de la administración.Cuarta edición.                        

TEORÍA DE LA CONTINGENCIA /SITUACIONAL

AÑO: 1960

DEFINICIÓN

La palabra contingencia significa: algo incierto o eventual. Que bien puede suceder o no, se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.

ENFOQUE

La teoría de contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa, ya que todo depende del enfoque contingente, toda vez que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de organización.

Que una organización prepare sus planes de contingencia, no significa que reconozca la ineficacia de su empresa sino que supone un avance a la hora de superar cualquier eventualidad que pueden acarrear grandes pérdidas, como en este momento.

REPRESENTANTES   Y BIOGRAFIA                                                 

• Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones y estas a su vez pasaron a un proceso histórico que involucran cuatro fases distintas: 1.- Acumulación de recursos: 2.- Racionalización del uso de los recursos; 3.- Continuación del crecimiento; 4. Racionalización del uso de expansión.
• Burns y Stalker: Sociólogo industrial, se encontró con una pluralidad de métodos y formas o procedimientos administrativos y en base a esto clasifica en dos rubros a los entes económicos: Mecánicas y Orgánicas; Las mecánicas son aquellas tareas y dificultades que el conjunto se enfrenta y son asignados a especialistas apropiada en condiciones ambientales estables, y las Orgánicas; se apropian de condiciones inestables, cuando surgen problemas y exigencias de labor que no pueden ser divididas y distribuidos entre especialistas.
• Joan Wooward: Dice que existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de producción, toda vez que las grandes empresas con operaciones estables necesitan estructuras diferentes a aquellas organizaciones con tecnología cambiante.

FUNDAMENTOS 

La Teoría Contingente o Situacional nace a finales de los años cincuenta, surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas con el objetivo de verificar los modelos de estructuras organizacionales más eficaces, derivando con ello una nueva concepción de empresa, que se adecue comenta (Guizar, 1999) a los cambios que presenta el medio ambiente, por medio de la identificación de las variables que producen mayor impacto, donde su estructura y funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo; explicando que existe una relación funcional entre las condiciones ambientales y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance de los  objetivos , manifestando que no existe una teoría única para la solución de los problemas organizacionales, rompiendo según (Soldevilla, 1972, p.412) (…) "con los esquemas conceptuales de la de la administracion tradicional.

COMENTARIOS PERSONALES


En esta teoría las empresas hacen énfasis  en el ambiente y en sus variables externas como los son la tecnología, la cultura, la política, la economía. etc.  las empresas son estructuradas de afuera hacia adentro, las empresas deben estar atentas al cambio tanto interna como externamente. Deben estar preparadas para que los cambios que se presenten no afecten la organización. Se debe concienciar al empleado de los cambios que se pueden presentar para que este no se resista y colabore con la organización.

 BIBLIOGRAFIA       

  

MUNCH, Lourdes. Administración, Gestion organizacional, enfoques y proceso administrativo. Pearson.
RAMIREZ, Carlos.  Fundamentos de Administración.  Ecoehttp://www.monografias.com/trabajos2/printeoadmin/printeoadmin.shtml

http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/lecciones/capitulo%201/cap1_f.htm

http://www.slideshare.net/anieto61/unidad-iii-420949

http://www.biografiasyvidas.com/biografia/w/weber_max.htm

CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoria general de la administración.Cuarta edición.